华为管理法读书心得1
这本《华为绩效管理法》是中国企业从改革开放以来经历了三十多年的发展，现在正处于经济和产业结构的调整期。当下的经济形势严峻，竞争格局正在进一步加剧，而中国企业不管是从研发，管理，还是品牌服务上来说，竞争力全有所欠缺，这是大部分管理者承认的一个现实。
我近期仔细阅读了这本书，华为在国内外的热度不断升温，其人力资源管理是今日华为成功走向国际化的秘密武器，《华为绩效管理法》一书让我悟出了很多绩效管理之道。
任正非认为“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”，认为”华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动位置”，每次人力资源体系调整和改革，其实体现的都是在向职工的太平意识宣战，鞭策安于现状、不思进取、躺在功劳簿上睡大觉的员工。
一个企业末位淘汰、自由雇佣、轮岗等，都是让人动起来，活力起来，因为惰性和懈怠是大多数人的本性，只有通过一些合适的制度和方法，让公司内部始终保持活力，才是企业发展和成长之道。
领导干部能上能下、人岗匹配、易岗易薪，这些原本就是现代企业制度建设的基本做法、常见做法。市场化竞聘、内部竞岗等方式，让真正有能力做，有意愿做的干部担当起来，任期期满或出现能力与目标差距较大时即解聘或劝辞。
岗位工资是大势所趋，绩效工资适度调整，保持不同人员的薪酬水平有适度的市场竞争性和内在一致性，当然也需要有适当的考核方法。
华为的理念是：（1）为客户服务时华为存在唯一理由。企业存在的唯一理由都是为了客户的需求，而企业中的团队，存在的理由是什么，需要整个团队去思考，去定位，去确定中心点，如果价值都没法确定，那就失去了存在的理由。因为这样的团队工作效率可想而知。（2）个人存在的价值：当个人无力左右团队时，应该思考自己个人存在的价值，是随波逐流，还是默默壮大自身，等待金子发光的那一天又或者，自己内心里觉得值，或者若干年回想今天的所作所为值，那就是自己的价值。当然，自己都找不到价值所在，那也是随时可能被裁掉的。
细节决定成败，俗话说，无欲则刚，换个角度来看，无欲就是什么都无所谓了，这样的人是没有任何动力的，但是严格来说，这是违背人性的，任何人都有欲望，有需求。根据马斯洛需求层次理论，人的阶段需要分别为，生活需要，安全需要，尊重需求及自我实现需求，任正非此将员工需求分为了五种：饥饿感，安全感，成长需求，成就感，使命感，正确识别员工的需求，针对性地采取管理方法，能最大程度提高员工工作积极性
总之，通过绩效管理办法，人尽其才，充分调动人的主观能动性创造性的开展工作，是华为成功的秘决，也是每个企业取得成功的捷径。所以说，我们要像《华为绩效管理法》这本书学习企业相关的管理经验和知识。
华为管理法读书心得2
通过认真阅读***老师的《华为灰度管理法》受益匪浅，不管是对于目前的工作状态还是未来成为管理者都有所帮助，***老师以一位资深企业HR剖析华为管理方法，写明白也讲了清楚。书中提到，清晰的方向来自于灰度，一个领导人重要的素质是方向、节奏。他的水平就是合适的灰度，坚定不移的正确方向同样来自灰度，妥协与宽容，灰度理论也告诉我们在未来的管理岗位，善于把握分寸，这也是人生最重要的艺术。
华为从一开始到现在的异军突起，尤其是在中美贸易战激烈的情况下，华为更是受到全世界的关注，强大的华为超越三星苹果，它一直在谦卑的创世纪。结合书中内容，同我自身结合谈下印象比较深的几点：
首先说下华为在用人上有六个标准：
1、全力以赴的奋斗激情；无论是富有活力的新员工还是富有经验的老员工，在对待工作的时候一定要全力以赴，这和我们企业的方针也是一致的，没有激情是成就不了的，光有激情也不够，必须全力以赴。
2、客户为先的服务意识；这和公司的服务理念也是一致的，做销售就是做业绩，业绩来源于我们的客户，光有销售肯定不够，跟不上服务工作就很难开展，这点自身感觉很大，尤其是在我们这个农化行业，竞争大，专业素质要求较高，只一味的推销卖货显然行不通，虽然都说销售业绩好其他都不重要，但是对于长久来看，那些做得好的肯定都是素质高的人，而只有不断的通过服务客户才能积累销售经验。
3、至诚守信的优秀品格；无论什么时候，诚信都是人最珍贵、最优秀的品格。
4、积极进取的开放心态；在工作中不等、不靠，学会包容、学习，以开放的心态学习进取。
5、携手共进的合作精神；一个人干不了大事，一群人方能走的更远，在团队要学会欣赏各个同事的长处，我们团队，既有社交能力强的潘总，也有专业素质过硬的张教授，有踏踏实实苦干的亚飞哥，也有富有激情富有销售经验和技巧的戴老师，沈老师。另年轻的张洁，建风，赵洋，每个人都有自己擅长的方面，也有值得学习的地方，只有合作才能携手共进。
6、扎实的专业知识与技能，当下社会都是专业的事交给专业的人做。中化MAP人才和市场一直在凸起，能说种植只是农民的事吗，卖货不只是零售商的事。正是富有扎实专业知识的一批批农化人才，才逐步推动当下的土地流转和数字化管控。
华为有了自己的用人六大标准，当然识人标准也是可贵的。
第一个素质：主动性
主动性0级的需要督促才能工作。1级的人能主动工作，自觉的投入更多的努力。2级的人能主动思考，快速行动，当然也是建立在1级的基础上的。主动性3级也是最高级别，他们不会等着问题发生，而是未雨绸缪，规避问题的发生，从而创造出机会来。
第二个素质：概念思维
概念思维是一种识别事情内部联系的能力，也就是说在面对不确定现象的时候，能找到里面的要害，一语道破。这是一种大的思考结构，要根据有限的信息做出全面的判断。能做这种结构化思考的人就是聪明人。
第三种素质：影响力
就是施加影响的能力，是试图去说服，劝服影响他人，要让别人接受我们的观点。对于我们的销售工作比较重要。
第四个素质：成就导向
也就是说，一个人对自己的定位是小富即安，还是愿意从事具有挑战性的工作。成就导向高的人在工作中会强烈地表现自己的能力，并且不断地为自己树立标准，这就是我们经常讲的自驱力。
第五个素质：练韧性
做一个压不垮，能抗事的人。
拜读***老师的文章，学习不是一时的，受用终生！
华为管理法读书心得3
华为在人才的管理上，出了很多制度，看了华为全球招聘总负责人***写的《华为灰度管理法》之后，自己有很强烈的感触，自己在之前的工作态度、方法都有很严重的问题，结合书上所讲，进行自我剖析，形成观后感，并在以后的道路上时刻鞭策自己。
在未形成读后感前，已在心中默默承诺，特定在每个月观看完一本书后，并在25日前在公众号发表出来；在此看来，又一次的违背了当初许下的承诺，惭愧。
但心中有梦，就一定要去完成它。
闲话不多说，先总结下看完这本书之后的感受吧。
1、凡事要有结果；
2、承诺了就要答应做到；
3、客户永远是放在第一位的；
华为的灰度管理法，给我最深的感触就是，华为的五项识人的基本要素，它不仅仅是可以让我们知道合适的人放在合适的位置上，还能自我反馈，自我洞察，从中发现，自己缺失的那一部分，从而提升自我价值。
首先先说下华为在用人上有六个的标准：
1、全力以赴的奋斗激情；
2、客户为先的服务意识；
3、至诚守信的优秀品格；
4、积极进取的开放心态；
5、携手共进的合作精神；
6、扎实的专业知识与技能
正是这些标准，成就了我们所见的华为，正是这些标准，才可以不畏惧别人的打压，才可以昂首挺胸的做自己想做的`事儿。
每个企业在初创期都会保有很大的奋斗激情，大家可以通宵的开会，可以吃盒饭，困了可以睡办公室，这是创业的激情，这应是每个人与之该有的精神，如果发现并非如此，那说明大家在走滑坡路了。
客户满意是每个企业应努力的方向，客户爽了，我们才会有钱赚，客户不满意，到头来苦的还是自己。
当然，每位员工也应遵守职业操守，至诚守信，做人与做事儿都是一样的，先学会做人，后学会做事儿。
说了华为怎么用人的6个标准，那华为怎么去识别有用的人才呢。
华为经过了这么多年的积累，形成了独有的5种识别人才的素质，每种素质又区分三个级别，这种素质中的每个级别对应的就是那种人才，大家可自行对照。
了解到了每种人才的每种素质，那你究竟是什么样的人才呢，我们怎么样去发掘有用的人才呢，那自己是不是领导所需要的人才呢，这些都是我们需要自己反思，自我升级迭代的动力。
综上所述，都为在下的所感所悟，鄙人不才，不能书写感至人肺腑之言，欢迎各位大咖赐教。
华为管理法读书心得4
在本书中最感兴趣是华为五项识人的基本要素，这五项素质是用于评估选拔企业领军人才的，关注的是一个人在商业环境中要达成目标的素质基础。这五项素质是一个人相对恒定的特质，因此可以用它来做预测，从他过往的素质行为表现，推测他未来能不能干成事、适合干什么事，以此实现人尽其才。
因此，五项素质的评估结果，对应了三类人才分类标准：
1、开创型人才：主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性均达到二级及以上。
2、守成型人才：主动性、概念思维、影响力、成就导向为一级及以上，坚韧性为二级及以上。
3、执行型人才：主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性均达到一级。
五项素质的评估，很重要的价值就是把人识别清楚，从过去预测未来，把人放到合适的位置上。
五项素质中有一项为零级的，均不被视为人才，因为某项出现零级，意味着这个人在这个方面有明显的缺陷，且难以弥补，很难担当起企业领军人才的重任。如果企业花了很大的力气去培养，结果很可能是人没培养出来，企业花了很多资源不说，还可能给经营带来很大的风险。所以，某项素质为零级的人往往不堪大用。
执行型人才，需要达到五项素质中没有零级，这样的人没有明显不足，但也没有明显的优势，他们适合做具体的执行工作，能按公司的要求踏踏实实地做好本职工作。很多技术骨干、职业专家都是这一类人，他们很难高屋建瓴，但总能在自己擅长的领域把事情执行到位，也是人才。
守成型人才，要求在坚韧性上一定要达到二级，相对于执行型人才，他们最大的特点在于不管交给他们什么任务，都一定能完成，都能输出满意的结果。因此，守成型的人适合从事成熟业务的日常管理运营工作，擅长把打下来的江山守住，稳扎稳打，逐步发展壮大。这类人才适合用在大部分成熟的管理岗位。
开创型人才需要五项素质均至少达到二级，这样的人才是非常稀缺的。开创型人才顾名思义，适合负责开拓性、创新性强的工作，比如新业务的开发、新市场的突破等。他们擅长在未知领域发现规律、抓住机会、找到突破口，实现从0到1的突破，适合担任带头人的角色。这样的人往往非常聪明、活跃，对于重复性高、一成不变的工作容易缺乏耐心，所以从事常规的运营性工作可能反而不如守成型的人做得好。
对于不同的人才，应该根据其不同特点，充分发挥人才的价值，做到人尽其才，这是五项素质应用的最大价值。
